Сетевое издание «Дагестанская правда»

18:00 | 15 января, Пт

Махачкала

Weather Icon

Вектор нашего роста

A- A+

В последнее время первые лица государства не раз поднимали вопрос о качественном образовании и повышении авторитета именно тех специальностей и направлений, в которых нуждается страна. В нашей республике уже более чем достаточно молодых людей, имеющих дипломы юристов и экономистов, но нет возможности для их трудоустройства. Между тем катастрофически не хватает профессионалов, работающих в технических и высокотехнологических областях, имеющих огромное значение для реализации целей, направленных на стратегически качественные обновления и модернизацию России.

 В Дагестане на базе Дагестанского государственного технического университета функционирует Центр по связям с производством и содействию трудоустройству выпускников, который помогает молодым дагестанцам найти свое место в жизни и сделать успешную карьеру. Центр возглавляет кандидат технических наук, доцент Сайбула Юсупович Дибиров, который дал нашему корреспонденту ответы и пояснения о работе Центра. 

— Сайбула Юсупович, Вы являетесь директором Центра  по связям с производством и содействию трудоустройству выпускников. Хотя название говорит само за себя, хотелось бы, чтобы Вы рассказали о задачах, стоящих перед Центром. 

-Если кратко рассмотреть задачи, поставленные перед нашим Центром ректором нашего университета, заслуженным деятелем науки Российской Федерации, д.т.н., профессором Тагиром Абдурашидовичем Исмаиловым, их можно разбить на три блока. В первый блок включены краткосрочные задачи, такие, как, например, постоянное сопровождение базы данных вакансий и резюме, т.е. информационной системы поддержки трудоустройства молодых специалистов, организация профориентационной работы, практик, стажировок и временной занятости молодежи. Организация ярмарок вакансий, презентаций профессий и т.п. Проведение анкетирования потенциальных работодателей.

К блоку среднесрочных можно отнести:  поиск и заключение договоров с потенциальными работодателями; ведение информационной системы поддержки трудоустройства молодых специалистов; организация учебных курсов для получения дополнительного образования с учетом потребности конкретного предприятия; исследование рынка труда не только нашей республики, но и других регионов; проведение статистического анализа трудоустройства молодых специалистов.

И наконец блок долгосрочных задач предусматривает ведение информационной системы поддержки трудоустройства молодых специалистов, проведение анализа ситуации на рынке труда и образовательных услуг региона, прогнозирование развития ситуации, определение специфики учреждений профессионального образования на рынке образовательных услуг, стратегических ориентиров подготовки молодых специалистов, взаимодействие с органами власти, общественными организациями и т.п. по вопросам содействия занятости и трудоустройству молодежи, разработка и организация долгосрочных программ содействия занятости и трудоустройству молодежи.

— Чем вызвана необходимость решения таких задач?

— Если вспомнить недавнее прошлое, задача высшей школы в советское время состояла в удовлетворении растущих потребностей народного хозяйства страны в высококлассных специалистах. Практически все выпускники вузов до окончания института знали, куда они поедут на работу по распределению и на какой должности будут работать. Начиная с 90-х годов, положение изменилось. Вузы начали подготовку специалистов, учитывая индивидуальные потребности человека в получении высшего образования. В результате мы имеем большой избыток специалистов по известным направлениям, которые не нашли соответствующее уровню образования место работы.  Об этом, кстати, говорил в своем выступлении Президент Российской Федерации в июне 2006 года на VIII съезде Российского союза ректоров вузов. Речь шла не о восстановлении планирования подготовки специалистов. Акцент был сделан на необходимости усиления и более активного участия вузов в процессе профориентационной  работы молодёжи.

— Престиж вузов и их привлекательность для будущих студентов должен складываться из качества образования и качества трудоустройства. В противном случае для их выпускника это оборачивается   невостребованностью на рынке труда,  для экономики — дефицитом квалифицированных кадров в целых отраслях, для страны — снижением конкурентоспособности на мировых рынках. Что можно добавить к этим словам, сказанным нашим Президентом?  Если учесть ещё решение коллегии Министерства образования и науки Российской Федерации, в соответствии с которым поручено организовать в каждом учебном заведении высшего профессионального образования, подведомственного Рособразованию, Центр содействия занятости учащейся молодежи и трудоустройству выпускников, актуальность задач, поставленных перед нами, становится очевидной.
Кроме того, социологические опросы показывают, что менее 30% российских выпускников вузов находят или выбирают работу по своей первой специальности. Большинство СМИ активно формируют ценности общества потребления и способствуют развитию однобокого представления об успешной карьере. Многие российские предприятия в связи с демографической ситуацией стоят на пороге критического дефицита кадров.

— В связи с этим важное значение приобретает профориентационная работа. Конкретно что делаете в этом плане или что намечается выполнить?

-Безусловным для организации эффективной профориентационной работы, конечно, является использование новейших достижений в области изучения возможности человека и современных компьютерных технологий. Дагестанский государственный технический университет является официальным представителем Центра тестирования при МГУ «Гуманитарные технологии». Выбор профессии — одно из важнейших решений, принимаемых нами в жизни, поскольку все мы хотим, чтобы работа соответствовала нашим интересам и возможностям, приносила радость и достойно оплачивалась.

Но не всем и не всегда удается сделать правильный выбор и получить соответствующее образование. Кому-то не хватает уверенности в себе, кто-то не может адекватно оценить свои способности и склонности, а рядом нет человека, готового в этом помочь.

Их немало. Это и собственные интересы и способности, мнение друзей и родителей. Трудно переоценить влияние школьных учителей. Одно из самых серьезных препятствий для самостоятельного выбора профессии — это недостаток информации о различных специальностях и тех учебных заведениях, где можно получить соответствующее образование.

Когда, в каком возрасте человек находит ответ на заветный вопрос: «Кем стать?» Возможно, кто-то знает это с ранних лет, большинство стремится определиться с этим вопросом до окончания школы. Но нередко окончательный выбор профессии затягивается на неопределенное время. Окончив школу, получив высшее образование, поработав год-другой, человек вновь возвращается к поискам профессии и сферы реализации своих профессиональных навыков, своего места в жизни.

Если самостоятельные поиски оказываются недостаточными для того, чтобы «найти себя», есть смысл обратиться к психологу-профконсультанту. Это специалист, чья задача состоит в том, чтобы оказывать помощь в выборе профессии тем, кому это необходимо.

Людей, приходящих на консультацию к психологу, можно разделить на три категории. Во-первых, это старшеклассники, затрудняющиеся в выборе профессионального пути после окончания школы, во-вторых, выпускники вузов, не знающие, в каком направлении строить карьеру и в какой компании работать, в-третьих, люди со стажем, пытающиеся найти себя в новом деле. Самую многочисленную группу составляют, конечно, школьники. Как правило, они плохо ориентируются на рынке труда, не знают, какие профессии востребованы на сегодняшний день. Иногда им даже неизвестно, что стоит за названием привлекающей специальности.

Планируя стать юристами, экономистами и банковскими служащими, ребята зачастую не имеют представления о том, в чем, собственно, заключается эта работа, какие для этих профессий нужны личные качества.

Выпускникам вузов тоже приходится нелегко. Некоторые не могут найти работу даже с дипломом престижного учебного заведения, многих студентов еще во время учебы начинают терзать сомнения по поводу выбора профессии. Проблема построения карьеры и первые шаги в трудоустройстве, эффективное использование полученного образования, подготовка к прохождению собеседования при приеме на работу и составление резюме — вот далеко не полный перечень вопросов, которые волнуют студентов.
Далеко не всегда выбранная в детстве профессия оказывается единственной и на всю жизнь. Если работа по каким-то причинам не приносит удовлетворения или по прошествии нескольких лет профессия оказалась невостребованной, вопрос о смене рода деятельности и получении образования может встать вновь.

Куда можно обратиться за получением профессиональной помощи в решении всех этих задач? Наиболее квалифицированно решить эти проблемы помогут специалисты нашего Центра.

При тестировании используется компьютеризированный тестовый комплекс «Профориентатор», который комплексно диагностирует интересы, способности и личностные качества подростка, соотнося их с выбором профессии и учебного заведения. Тест включает различные вопросы — это и решение задач, и выбор наиболее привлекательных альтернатив, и оценка объектов по заданным параметрам, и выбор вариантов поведения в тех или иных ситуациях. На выполнение всех заданий уходит в среднем около часа. После прохождения тестирования учащийся получает результаты в распечатанном виде. Отчет включает: индивидуальный профиль способностей, интересов и черт характера; список профессий, максимально соответствующих индивидуальным особенностям подростка; подробные текстовые интерпретации результатов, а также рекомендации по использованию сильных и развитию слабых сторон с подбором конкретных тренинговых программ.

— Вы рассказали о профориентационной работе с подростками, а как быть со взрослыми?

— Для различных возрастных категорий в нашем Центре применяются разные комплексы тестирования: для школьников — «Профориентатор», для студентов — «Профкарьера», для взрослых — «Профконсультант». Они разработаны с учетом запросов каждой возрастной группы.

— Как вы думаете, почему так часто люди неправильно выбирают профессию?

— Многие люди при выборе профессии ориентируются не на свои собственные склонности, а, допустим, на пожелания родителей, либо они поступают в вуз с кем-то за компанию или просто хотят избежать службы в армии. То есть мотивы выбора исключительно внешние. А потом, когда человек сталкивается с необходимостью работать по профессии, он понимает, что совершил ошибку.

— Каким образом можно выяснить заранее, к какой профессии у человека лежит душа, если он сам еще этого не знает?

-Нередко бывает, что люди, особенно подростки, не задумываются над тем, что же им нравится на самом деле и подходит ли им та или иная профессия. А если задумываются, то трудно найти ответы   — не хватает информации.   Но  с  помощью  психолога  и  с  применением   различных профориентационных методов можно узнать, какие у человека интересы, способности, личностные качества, и эти показатели могут располагать к той или иной профессии или, наоборот, отталкивать от нее.

— Как это можно выяснить? Как определить, есть ли у человека, например, задатки лидера, склонность управлять?

-Необходимо учитывать личностные качества и мотивацию человека.

Мотивация очень важна, потому что иногда человек по своим личностным качествам может быть, допустим, очень активным, с хорошим лидерским потенциалом, но руководство людьми для него не является самоцелью. 

-Если родители все-таки решили подойти к выбору профессии с умом, тщательно все взвесить и продумать, что они должны сделать, с чего начать, как определить, к чему у ребенка есть склонности, а к чему нет?

— Для этого есть методики тестирования и различные тренинговые программы,  которые помогают подростку разобраться в том, каков склад его характера, что его интересует, а что нет, к чему он способен по своим интеллектуальным, творческим возможностям, а к чему не способен и в какие сферы деятельности лучше не идти.

— Ваш центр занимается вопросами трудоустройства. Что важно для трудоустройства? Какими качествами, с Вашей точки зрения, должен обладать выпускник вуза, чтобы успешно устроиться на работу на современном рынке труда?

— Анализ результатов по данному вопросу показывает, что при трудоустройстве для молодого специалиста ключевую роль играют три фактора: хорошее образование, потенциал специалиста и умение предлагать свои профессиональные знания и умения. Представители вузов делают большую ставку на образование и умение проходить собеседования, тогда как для кадровых агентств важнее оказывается компетенция молодого специалиста. Такие различия легко объяснимы, так как перед вузами и кадровыми агентствами стоят разные задачи. Если вузам важнее дать образование, то именно на него они и делают ставку при трудоустройстве (а также на способность выпускника продать свое образование и «себя» на собеседовании). Кадровым агентствам важнее найти потенциальных кандидатов с хорошим образованием, поэтому они выбирают потенциал в качестве основного критерия для успешного трудоустройства.

Умение продавать «себя» кадровые агентства оценивают не так высоко, как вузы. Видимо, им важнее понять, чего человек стоит на самом деле, а не только то, как он умеет это преподнести. Тут встает закономерный вопрос, а как оценивать «загадочный» потенциал, так необходимый для будущего успеха молодого специалиста? Риск оценки потенциала всегда велик (вероятность ошибки достаточно высока), но при этом при правильном подборе потенциальный сотрудник способен принести немало пользы для своей организации. Поэтому здесь становится важным использование формализованных процедур оценки (тесты, интервью и т.д.), снижающих риски и повышающих вероятность отбора действительно стоящих кандидатов. Примером такой формализованной процедуры может стать тестирование по тестам «Профкарьера-2», которая направлена на комплексную диагностику кандидата с выводом рекомендуемых вакансий и отчетом по компетенциям, необходимых для успешного выполнения той или иной работы.

— Какие профессии востребованы рынком на сегодняшний день?

— Несомненными лидерами из востребованных специальностей стали направления: технические и технологические, управленческие профессии и позиции. Видимо, можно сделать вывод о том, что наметившиеся тенденции характерны для всего российского рынка труда в целом. Различия между представителями вузов и кадровых агентств по данному вопросу оказались незначительными. 

-Какие компании и организации больше всего интересуются молодыми специалистами?

-Ситуация с компаниями, которые прежде всего готовы работать с молодыми специалистами, также вполне предсказуема. Большинство экспертов указало, что наибольшую заинтересованность в молодых специалистах проявляют крупные компании (как иностранные, так и российские). Действительно, именно эти организации испытывают наибольшую потребность в кадрах и при этом имеют достаточный административный ресурс для организации как отбора необходимых выпускников или специалистов, так и обеспечения их потребности в получении опыта, знаний, материальной компенсации и карьерного роста. Как правило, данные компании могут организовать многоступенчатую систему отбора: начиная с информирования на студенческой скамье, затем привлечения на выставки и конференции. Далее следуют этапы формального отбора — тестирования, интервью и деловых игр. На этом этапе компания может обратиться в кадровое агентство или в вуз за аутсорсингом процесса поиска и отбора кандидатов. Далее кандидаты приглашаются на стажировку, по итогам чего делаются выводы о продолжении рабочих отношений. Таким образом крупные компании изначально заинтересованы в тех самых «потенциальных» и образованных молодых специалистах, которых можно привлекать к себе в штат еще в процессе их учебы или сразу после выпуска.

Другой нишей для молодых специалистов являются, по мнению экспертов, крупные государственные учреждения и небольшие коммерческие компании. Они сильно различаются по условиям труда, но имеют свои собственные плюсы для молодых специалистов. А вот мелкие иностранные компании и государственные учреждения занимают последние места в рейтинге. Возможно, такой результат связан с тем, что их самих не так много на рынке труда.

Интересно, что представители вузов отдали приоритет российским компаниям (как крупным, так и мелким), тогда как кадровые агентства больше ориентируются на иностранные компании. Возможно, такая ситуация складывается из-за того, что иностранные организации чаще выходят на контакты именно с кадровыми агентствами и являются для них более приоритетными клиентами, чем российские. Не секрет, что именно в крупных западных компаниях работа с молодыми специалистами поставлена лучше всего и что именно там есть наибольшая заинтересованность в студентах.

— Что даст для выпускников предлагаемая Вами схема тестирования?

— Возможность самоанализа прошедшему тестирование по нашей программе. А это — желание быть целеустремленным, активным, желание развиваться и строить карьеру; уверенность в себе, здоровые амбиции, свобода мышления, хорошая база знаний, креатив, коммуникабельность, потенциал, обучаемость, практичность, прагматизм, нестандартное мышление, два и более специальных образования, компьютерная грамотность, желание хорошо заработать.

Все названные качества говорят о способности молодых специалистов делать прорыв в профессиональной сфере, вносить новые идеи и тенденции в работу. Именно они являются базой новых достижений для компании. Вот почему важно акцентировать внимание на трудоустройстве этой категории специалистов, грамотно отбирать самых достойных кандидатов через формализованные системы оценки — ведь именно они принесут предприятиям успех в будущем. Поэтому заказчики готовы затрачивать большое количество средств именно на подбор молодых кадров. Наша задача — определить таких студентов и обеспечить им соответствующее рабочее место, используя в том числе и современные информационные и гуманитарные технологии.

Слабые стороны молодых специалистов говорят нам о том, что вследствие отсутствия жизненного опыта кандидаты зачастую переоценивают себя, не понимают или еще не определились со своим профессиональным будущим. Именно из-за этого так возрастает значимость формальной оценки молодых кандидатов еще даже на этапе обучения, с одной стороны (для них это повод еще раз разобраться в своем профессиональном самоопределении, больше устояться в своей специализации).
Комплекс тестирования «Профкарьера-2» позволит также проанализировать возможности кандидата по компетенциям и построить реальный прогноз его будущей успешности и соответствия той или иной вакансии, что может послужить помощью как для самого выпускника, так и для  центров  карьеры,  которые  непосредственно сотрудничают с компаниями и предлагают им перспективных молодых специалистов.

— Что же стоит за мотивацией к работе у молодых специалистов?

— Основой трудовой мотивации молодых специалистов является   серьезное занятие, направленное на будущую карьеру и обеспеченное материально.  Ныне мало кто верит, что работа для молодых может быть призванием, делом всей жизни. Рынок труда и молодые кадры зависят от конъюнктуры, поэтому сегодня можно быть одним специалистом, завтра — другим,  главное — накапливать «карьерный вес».

Тестирование карьерных интересов, способностей и компетенций молодых специалистов будет полезным как для самих кандидатов, так и для специалистов по работе с выпускниками. Действительно, проведение такой процедуры оценки, как тестирование, позволит кандидату более четко определить структуру своих интересов и понять, в каком направлении развиваться в дальнейшем. Для специалиста по подбору информация теста будет одним из достоверных критериев принятия положительного или отрицательного решения по кандидату.

— Как поставлена работа по трудоустройству выпускников Вашего университета?

-Работа по содействию выпускникам в трудоустройстве проводилась через непосредственное трудоустройство выпускников, организацию стажировок и практик и взаимодействие с работодателями. Будем уделять особое внимание на привлечение работодателя поближе к студенту, чтобы у последнего было как можно больше возможностей для тесного контакта с работодателем для повышения возможностей трудоустройства. Меньше было уделено внимания по обучению самих студентов самостоятельному поиску работы, ориентированию на рынке труда, развитию навыков для трудоустройства. Эта зона — потенциал для повышения уровня работы с выпускниками.
Таким образом молодые специалисты являются будущей кадровой базой, тем «человеческим потенциалом», который способен и будет приносить большие дивиденды при грамотном подборе и использовании молодых кандидатов для народного хозяйства страны.

Следите за нашими новостями в Facebook, Instagram, Vkontakte, Odnoklassniki

Статьи из рубрики «Общество»