Лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе

В Трудовом кодексе Российской Федерации закреплены гарантии, предоставляемые работникам в таких случаях. И если четко знать свои права, то можно избежать необоснованного увольнения.

К Уполномоченному по правам человека в Республике Дагестан обратилась гражданка К., проживающая в г. Махачкале, воспитывающая одна несовершеннолетнего ребенка, с жалобой на то, что её без соблюдения предусмотренных законодательством гарантий увольняют с работы по сокращению штатов вследствие ликвидации структурного подразделения одного из промышленных предприятий Дагестана, на котором она работает с 2001 года. Руководством организации были созданы самостоятельные предприятия, на которые из состава ликвидируемых подразделений принимаются на работу отдельные сотрудники. Несмотря на то, что гражданка К. за хорошую работу и профессионализм награждалась почетной грамотой и дипломами, прошла курсы повышения квалификации, вопрос о ее переводе на имеющуюся вакантную должность на созданном предприятии руководством не рассматривался. У заявительницы возникает справедливый вопрос о том, имеет ли она право на преимущественное оставление на работе? 

Трудовое законодательство предусматривает ряд обстоятельств, влияющих на применение работодателем нормы о преимущественном праве на оставление на работе. Среди критериев отбора первоначальными, согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации, являются профессионализм и производительность. 

О более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника соответствующего уровня образования, получение второго образования, наличие учёной степени, учёного звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объёмом продукции, произведённой в единицу времени, по сравнению с другими сотрудниками, и т.д. 

При равном уровне производительности труда и квалификации работодатель исходит из личных обстоятельств каждого сотрудника. В этом случае согласно Трудовому кодексу Российской Федерации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются: инвалиды, в том числе инвалиды с детства, дети-инвалиды, дети в возрасте до 18 лет, а также старше этого возраста, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, потерявшие одного или обоих родителей, и дети умершей одинокой матери, граждане, достигшие возраста 65 и 60 лет (соответственно мужчины и женщины), не имеющие права на пенсию, предусмотренную Федеральным законом «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

Ряд федеральных законов предоставляет преимущественное право на оставление на работе для других категорий работников. В частности, это работники из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы, граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 бэр. В перечень этих категорий входят также изобретатели, Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы, должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе, а также работники из числа граждан, уволенных с военной службы, и члены их семей, в случае если на данную работу они поступили впервые, одинокие матери военнослужащих – граждан, проходящих военную службу по призыву, и супруги военнослужащих. Работникам – детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях. 

Также нужно помнить о том, что работодатель в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако на предприятии могут быть работники, которых работодатель вообще не имеет права сократить. К ним согласно статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. 

Статьей 269 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены и дополнительные гарантии работникам в возрасте до 18-ти лет при сокращении штата работников.

Расторжение трудового договора с несовершеннолетними работниками допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Таким образом, чтобы знать, не нарушает ли работодатель права работника, прежде всего необходимо самому знать свои права, установленные законодательством, и уметь их отстоять, что поможет обеим сторонам избежать конфликтных ситуаций.